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发表于 2017-2-21 18:16:57 | 显示全部楼层 |阅读模式
企业人力资源的风险与防范


标签: 企业 人力 管理 教育       
随着中国企业改革的逐步深入,劳动力――尤其是东部城市的劳动力――基本实现了市场化。与之相对应的是,终身职的价值观已经和正在遭遇流动职的价值观的挑战,员工不再把某一个企业当做自身终生的职业栖息地,而是根据自身职业发展来不断选择新的“婆家”。这就给中国企业开发和经营人力资源带来了新的机遇和难题。笔者试从四个方面来剖析中国企业人力资源的风险。

一、 长远激励解决不好,导致的核心裂变风险。
案例:某房地产集团,始于福建起家,2002年进军上海。为了快速扩张,董事长招募了自己很有政府关系背景的同学张某加盟。2003年张某通过地方关系,成功拿到一个烂尾楼,建成后,张某按照与董事长的事先约定,分取三成收益,但事实上,楼盘销售完毕后,净利润一亿元。

不管是国有企业还是民营企业,都普遍存在一个“企业中高层管理干部不满足薪酬现状的问题”。尤其是高速发展的民营企业,如何有效地激励并留住核心员工,打消核心员工“打工仔”的心态和现实状况,让他们更多地参与企业的决策,并从企业的快速发展中获得与自身价值和贡献基本匹配的报酬,是民营企业必须面对和解决的现实问题。同样,国有企业在实现产权分离,实行中高层管理干部年薪制后,曾先后尝试着进行MBO认购和国有股权转让的改革措施,但在试探和实际推行过程中,都遇到了不同程度的阻力,没有顺利解决高层管理者的深层次激励问题,而企业高层管理者深层次激励问题如果不能得到合理解决的话,企业在高速成长阶段将可能出现企业核心团队的裂变,甚至带来企业分割的风险,不利于企业的进一步发展。

二、 职能缺失风险。
在快速成长的民营企业中这一点尤其突出,由于很多民营企业家都是自主创业,从个人单打独斗起步逐步发展,在企业经营的早期,由于资金紧张,部分民营企业家将劳动力视为成本而不是企业的资产,很多民营企业家坚持“不多用一个人”的原则,严格控制岗位编制,基本无暇顾及企业深层次的管理。当企业高速成长或发展到一定规模后,企业的组织结构难以适应市场快速拓展的要求,企业出现职能缺失,定编时,一些边缘性或交叉性的岗位经常出现结构性缺员。笔者曾对上海一家房地产开发集团的人力资源现状进行调查,结果发现该集团下属的项目公司中,存在着严重的结构性缺员风险。比如,项目公司的编制中,配套工程师仅1人,没有熟悉配套工程全流程的工程师团队。结果,公司在合同签订前期的图纸会审时,由于强电工程师和消防工程师定编不到位,造成图纸会审时没有及时发现设计单位的重大漏洞,直到工程竣工时,才发现商务楼盘的强电照明和消防设施达不到工程建设的要求,楼盘被迫延期交付,造成重大经济损失。

三、 人才经营风险。
合理有效地配置经营人才是企业人力资源开发成功的关键,然而,在国有企业和内地企业,“职业没有专业化,专业没有职场”的现象却普遍存在。职业没有专业化也就是说,在企业用人机制上,很多企业没有遵从专业化的要求,乱点鸳鸯谱,造成职业并不专业的尴尬局面;专业没有职场化指的是在很多国有企业或内地企业中,知识员工为企业做出的贡献或知识员工自身的价值并没有以货币的方式直接体现出来,这导致企业人力资源经营开发过程中出现很多怪现象。职业没有专业化的直接结果就是滥竽充数的南国先生混迹于专业队伍中,专业没有职场化的直接后果就是专业技术人才的工作积极性下降,核心技术骨干或管理人员大量流失,岗能匹配和以按劳分配为主,按生产要素贡献大小参与分配的新的薪资改革方式变成口号。

四、 人才流失风险。
核心员工跳槽是近年来企业不可忽视的重要问题。 对于员工来说,适当的跳槽可能是职业发展和规划的一个重要组成部分,但对于企业来说,个别核心员工的跳槽可能给企业带来致命的打击,如掌握了企业核心技术和客户资源的工程师或销售经理。如何防治企业核心成员跳槽,是企业长远发展必须研究和解决的问题。笔者认为,要加强企业这方面人力资源风险的防范,企业可以加大知识原始积累的投入力度。换句话说,也就是企业务必采取措施,营造组织学习的氛围,让员工学习融入到团队学习中去,并利用行之有效的方法(如工作写实制)让员工将个人知识转变为组织知识,实现知识的内部共享。具体而言,企业可以要求技术人员和管理人员每天详细记录工作当天的主要事项和体会,纳入绩效考核,企业将员工的记录编号整理录入信息库。

五、 知识封闭风险。
为了提升管理绩效,很多企业都开始实施绩效考核,但现实情况是,由于企业管理的“隧道效应”,人力资源部门在制定关键绩效考核指标的时候,缺乏与财务等部门的有效沟通,不能合理有效地抓住关键绩效考核指标(KPI),或者在推行绩效考核时,不能有效地将个人绩效和组织绩效有机地结合起来,致使个人绩效与组织绩效割裂,最终达不到好的激励效果。其典型表现是组织中的个人由于担心自身的核心技能被共享后,失去高绩效竞争力的担忧,从而人为地封闭个体的核心知识和技能,不愿意将个人绩效融入组织绩效之中,导致组织的整体绩效下降。

总之,企业在发展到一定的阶段后,必须加大人力资源风险的防范力度,避免或杜绝上述问题的重复出现,只有人力资源真正得到了有效的开发和利用,企业的发展才能更快!

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